В наше время равенство между полами соблюдают практически во всех отраслях и сферах деятельности.

Неважно, каким именно образом вы получили власть над несколькими подчиненными. Возможно, они бывшие ваши сослуживцы, а может, вы видите их впервые. Так или иначе, придется нелегко: в первом случае вам начнут завидовать те, кто раньше доверял самые сокровенные тайны, а во втором — сложившийся коллектив (тем более если он мужской) долго будет ставить различные препятствия на пути к успешному управлению собой.

Став руководителем, вы столкнетесь с посильной самозащитой подчиненных от послушания вам. В этом нет ничего страшного, ведь в подобной ситуации побывал, наверное, любой шеф, особенно женщина. В отделе, как правило, никто себя не считает последним человеком, да и вообще на каждом сотруднике лежит немалая доля ответственности за успешную работу всего коллектива. Естественно, все знают себе цену, и, наверное, любой рядовой сотрудник неоднократно ставил себя на место начальника и задумывался о своих действиях на этой должности. Будучи начальницей, вы столкнетесь с готовой сложившейся системой, которая, в принципе, самодостаточна. (По крайней мере ее представители склонны так считать.) Ваша задача — гармонично вписаться в этот механизм, стать главным его звеном, без которого данное устройство перестало бы работать. На старте у вас есть только приказ свыше, воля и энтузиазм. С чего же следует начать?
 

Этап первый: инсталляция

 
Первым делом на работе в новой должности вы должны лично познакомиться с каждым из ваших непосредственных подчиненных. Старайтесь внимательнее отнестись к ним, чтобы выяснить степень их расположения к вам. Если ситуация сложится классически, как говорится, по науке, то двое из десяти проявят к вам расположение и, может быть, возложат на вас свои надежды. Трое-четверо воспримут вас нейтрально и будут смотреть на вас, как на пустое место. Еще столько же продемонстрируют вам свое профессиональное превосходство (отнюдь не с целью вас унизить), и обязательно найдется хотя бы один явный недоброжелатель. С каждым из них вам придется переговорить и как бы невзначай дать понять, что ни на кого давить авторитетом вы не собираетесь.
 
У расположенных к вам сотрудников осторожно и в кротчайшие сроки узнайте всю возможную информацию о коллективе, отношениях между сотрудниками. У людей, демонстрирующих свое превосходство, стоит спросить кое-что об особенностях производства, даже если вам все прекрасно известно. Показав свою компетентность и удовлетворив тем самым самолюбие, вы увидите, что эти подчиненные будут о вас самого лучшего мнения. Если вы выслушаете их с неподдельным интересом, то быстро увеличите число своих доброжелателей. Когда численный перевес станет на вашей стороне, безразличные сотрудники сами потянутся к вам. Последних нельзя назвать лидерами, поэтому они просто выждали решение большинства. Явного недоброжелателя оставьте пока в покое: он вам уже не помешает, поэтому ему останется или уйти, или изменить свое отношение к вам.
 
Чтобы установить неформальный авторитет в коллективе, вам следует расположить к себе лидеров, уже существовавших в нем. Распознать их довольно просто: они всегда говорят в меру и практически всегда по делу. К ним в первую очередь идут за советами и с вопросами. Именно им стараются понравиться работающие в коллективе женщины. Проявите минимум женского обаяния, чтобы установить с ними теплые отношения. Вслед за лидерами за вами потянутся и остальные.
 
На выпады и иронию в вашу сторону поначалу лучше не реагировать вообще. Несколько дней игнорирования — и они отпадут сами собой.
 

Этап второй: удержание авторитета

 
Успешная инсталляция — это только начало трудного пути начальника. Самое сложное следует дальше: авторитет надо удержать и подтверждать. Для этого вам придется свыкнуться с мыслью, что совесть ваша впредь должна оставаться чистой во всех мелочах. Теперь вы не вправе прощать себе мельчайшей погрешности в работе. Как говорится, рыба гниет с головы. Поэтому если вы сами будете халтурить или позволять себе расслабляться, то и подчиненные последуют вашему примеру. Мало того, могут появиться завистники, которые захотят на вас накапать высшему начальству. В связи с этим требуйте от себя всего того, что требовали бы от подчиненных, и во всем подавайте им личный пример.
 
Если у коллеги что-то не получается, пожертвуйте своим драгоценным временем и займитесь проблемами подчиненного. Этим вы не только повысите эффективность работы всего отдела, но и заслужите немалое уважение сотрудников. Приходите на работу раньше других, а уходите позже. Повторим, что с таким настроением придется свыкнуться по крайней мере до тех пор, пока вы рассчитываете работать в должности руководителя.
 

Этап третий: управление и мотивация

 
Все вышеизложенное — лишь средства создания плодотворной почвы для успешного управления коллективом, то есть для того, для чего вас и назначили на руководящую должность. Поскольку вы отвечаете за сотрудников, вам придется принимать решения по поводу текущих шагов отдела, а также совершать эти шаги и заставлять делать их подчиненных. Действия всех звеньев вашего механизма должны быть слаженными и синхронными. Именно вы обязаны двигать данные звенья, оценивая ситуацию и вовремя отдавая распоряжения. Причем указания эти должны выполняться также четко и своевременно, как вы их отдаете.
 
Но человек не кнопка, работающая безотказно, поэтому вам придется прибегнуть к особым способам влияния на исполнительность подчиненных. Неплохо было бы ознакомиться со всевозможными теориями мотиваций, но, к сожалению, все они описаны языком, доступным лишь профессионалам — психологам и менеджерам по персоналу, имеющим специальное образование. Однако и здесь мы можем вам дать несколько советов.
 
Вкратце скажем, что знакомый с детства метод кнута и пряника, при котором за неисполнительность наказывают, а за исполнительность поощряют, на производстве работает плохо, а зачастую приносит больше проблем, чем пользы. Куда эффективнее работают коллективные поощрения. То есть за результат, достигнутый одним сотрудником, премию или иные поощрения получает весь отдел. Никто не в обиде, а сотрудника начинают уважать еще больше. И сам он будет трудиться еще лучше, зная, что тем самым заслуживает расположение всех. Даже за собственные заслуги стоит наградить подчиненных, например в случае получения большой премии надо устроить небольшой банкет.
 
Иногда следует прибегать к более строгим методам. Но с коллективными выговорами в отличие от коллективных поощрений спешить не стоит. Напротив, с провинившимся подчиненным нужно говорить с глазу на глаз, не прибегая к крикам и эмоциям, не обвиняя. Проводя разъяснительную беседу, первым делом узнайте о проблемах подчиненного, которые мешают работать ему в нормальном ритме. Попытайтесь по возможности разрешить их вместе. Если проблема состоит в некомпетентности сотрудника в том или ином вопросе, научите его работать правильно. Если же вопрос заключается в собственной лени сотрудника — узнайте причину его плохого настроения. Возможно, ему будет достаточно просто выговориться, а может, в процессе беседы выяснятся какие-либо общие недостатки организации работы. Так или иначе, спокойный разговор и ваша заинтересованность проблемами подчиненного произведут хороший эффект. Халтурить дальше ему будет просто стыдно.
 
Будьте в меру строги, в меру ласковы с вашими подчиненными и всегда оставайтесь внимательны к ним. Тогда все у вас получится, и ваш отдел всегда будет опережать другие по всем показателям.